Le donne, a parità di condizioni, continuano a guadagnare molto meno dei propri colleghi maschi. Una condizione che si ripercuote anche sul loro potere d’acquisto e sulla possibilità di inseguire i propri sogni
di Tiziano Scolari
Circa un euro all’ora. È questo il “costo” che le donne devono affrontare, sul luogo di lavoro, solo per il fatto di essere donne. Stiamo parlando della differenza di paga oraria. Secondo gli ultimi dati Istat disponibili, mediamente in Italia gli uomini vengono pagati circa un euro in più all’ora rispetto alle loro colleghe. Una differenza che sarebbe già insostenibile, ma che cresce ancor di più se da quella oraria si passa a considerare la paga giornaliera e la RAL annuale. Secondo l’ultimo Rendiconto di genere dell'Inps, presentato il 24 febbraio 2026, nel settore privato gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno, contro gli 82,63 euro delle donne. Da questa prospettiva, il gender pay gap in Italia è al 25,73%. Le differenze cambiano a seconda dei settori. Nella pubblica amministrazione, ad esempio, le differenze sono meno marcate. In altri ambiti, però, lo sono ancor di più. Nelle attività finanziarie e assicurative il gap raggiunge il 31,7%, nelle attività professionali, scientifiche e tecniche il 34,2%, e nelle attività immobiliari gli uomini guadagnano mediamente il 40% in più delle loro colleghe.
Il divario tra uomini e donne, però, non si riduce a una semplice differenza di stipendio mensile: rappresenta una disparità che si accumula nel tempo e incide anche sulle pensioni e sulla sicurezza economica. Una vulnerabilità che può diventare un fattore di rischio in situazioni di difficoltà personale o familiare. Inoltre, carriere discontinue e periodi di inattività legati alla cura familiare influiscono ulteriormente sul reddito complessivo, nel corso della vita lavorativa.
Solo 1 dirigente su 5 è donna
Ma perché le donne guadagnano meno degli uomini? Prima di tutto perché, anche per motivi di convenzioni e pregiudizi sociali, sono meno presenti in quegli ambiti professionali che vengono pagati di più e raggiungono più difficilmente i ruoli apicali. Nei contratti a tempo indeterminato, sempre secondo i dati Istat, solo 1 dirigente su 5 è donna e solo 1 quadro su 3. Proprio per questi motivi le donne hanno anche meno accesso a quelle forme di reddito che si sommano alla RAL, come premi di risultato o fringe benefit.
Il gender spending gap
Se le donne percepiscono redditi inferiori, dispongono anche di un minore potere d’acquisto, con effetti negativi sui consumi complessivi, sia a livello individuale sia familiare. Ma a questo si aggiunge un altro fenomeno dagli effetti perversi. Perché, pur avendo meno soldi da spendere, la struttura di spesa della componente femminile non fa altro che aumentare il divario di genere, riflettendo i carichi di cura che gravano ancora sproporzionatamente sulle donne. Possiamo parlare di una sorta di "gender spending gap". Mentre gli uomini spendono una percentuale maggiore del proprio reddito in beni "individuali" o durevoli, madri e mogli destinano una quota significativamente più alta al benessere del nucleo familiare e alla salute.
Secondo i dai del Gender equality Index 2025 elaborato dall’European institute for gender equality, il 52% del budget mensile delle donne viene speso per la cura della famiglia, contro il 41% di quello degli uomini. Il 7% per salute e prevenzione, contro il 4,8% dei loro compagni. Il 9,2% per la cura della persona, contro il 6,2%. Percentuali che si ribaltano, invece, quando si considerano spese più individuali. Gli uomini spendono il 21,3% del proprio budget mensile in trasporti e tempo libero, contro il 12,4% delle donne. E anche secondo i dati della Banca d’Italia, nonostante guadagnino meno, le donne sostengono "spese obbligate" (per casa, figli, salute) che incidono per il 78% sul loro reddito disponibile, contro il 64% degli uomini.
La propensione agli investimenti
Come è facile immaginare, alla fine del mese restano anche meno soldi da investire. Le donne destinano il 9% del loro budget mensile al risparmio e all’investimento contro il 14,5% dei loro compagni e mariti. Ma è anche il tipo di investimento a fare la differenza. Le donne preferiscono il risparmio precauzionale (liquidità sul conto) per far fronte a imprevisti o spese familiari, mentre gli uomini sono più inclini al rischio azionario. E questo porta ad accrescere ulteriormente le barriere nel corso del tempo, portando a disparità significative nell’accumulo di ricchezza.
Come ridurre il gender pay gap
Cosa bisognerebbe fare per ridurre il gender pay gap? Servono interventi coordinati tra istituzioni, imprese e società civile. La trasparenza salariale è uno degli strumenti più efficaci: rendere pubblici i dati sulle retribuzioni permette di individuare le disuguaglianze e intervenire in modo mirato. Un ruolo importante è svolto anche dai congedi parentali equamente distribuiti tra uomini e donne. Quando la cura dei figli è condivisa, l’impatto della maternità sulle carriere femminili diminuisce. Servizi per l’infanzia accessibili e flessibilità organizzativa possono inoltre favorire la partecipazione delle donne al lavoro.
È necessario un cambiamento culturale. Superare stereotipi e modelli tradizionali significa riconoscere il valore del lavoro femminile e promuovere pari opportunità in ogni fase della vita professionale. Ridurre il gender pay gap non significa soltanto garantire salari più equi, ma costruire una società più equilibrata, in cui il lavoro rappresenti davvero uno strumento di autonomia e realizzazione per tutti. Anche perché, come stimato dalla Commissione europea, ogni riduzione dell’1% del pay gap corrisponde un aumento dello 0,1% del PIL. Il miglioramento delle condizioni salariali femminili porterebbe, quindi, un arricchimento per tutti.